对话《大厂病》作者席凡君：置身厂内，不适感很难消失

经济观察报 记者 任晓宁 刘思璇

8月初三联书店一场活动上，北京大学中文系教授、北京大学电影与文化研究中心主任戴锦华一句“看完后很庆幸我没有在大厂工作过”，让现场响起一片赞同声。这场活动的焦点是一本描写大厂组织问题的书——《大厂病》。

该书作者席凡君曾经在大厂工作过，他在微信公号讲述一些大厂里“说不清”的感觉时，评论区经常出现一句话：“我以为只有我这样”。他意识到，一些看似个人的困境，其实是公共议题的缩影，于是开始研究大厂的组织问题，最终成书。

在当下的语境中，大厂通常指规模庞大、组织复杂的大型互联网公司。这些公司市值几千亿元甚至几万亿元，产品全面渗透进大众日常生活。但大厂人们“置身厂中”的痛苦，却鲜有系统性的总结。

席凡君列出了一些显性的痛苦：有人莫名其妙开始掉头发、抑郁；有人在某个工作日情绪崩溃；有人在KPI压力下失眠，离职后仍然怀疑自己；还有人以为自己足够努力就能有回报，直到某一刻才意识到，自己根本没有被当作“人”来对待……

他也提到了大厂员工所承受的隐性的痛苦：以为只是在组织中扮演的角色有变动，某天却发现自己在会议中一句话都说不上了；以为只是一次架构调整，却悄无声息地丢掉了经营多年的项目和熟悉的同事。

席凡君用社会学家和哲学家的理论解释这些痛苦，用液态人、安全人、忠诚人质、表演性治理、“流程正确、无人生还”等概念，给大厂人说不清的不适提供了一套说得清的语言。

在豆瓣上，有人评价这本书不易读，因为理论较多，故事较少；也有人说看完后觉得扎心，因为真实。席凡君告诉经济观察报，他专门对故事做了取舍。原因是，一旦把篇幅大量放在具体人物上，读者很容易把问题理解成“某个人遇到了一个坏领导”“某家公司发生了一件荒唐的事情”，很可能将一个结构问题降格为个案。

《大厂病》出版至今已有2个月，席凡君收到了互联网公司普通员工、中层管理者，以及传统行业、金融机构甚至公共部门的读者反馈。出乎意料的是，很多人不只是简单评论“这本书写得像我们公司”，还会分享自己的具体经历。有些人谈组织调整之后的漂移感，有些人谈绩效评价中的无力感，有些人谈汇报、会议和协作系统带来的消耗，也有人已经离开大厂很久，仍然会不自觉地用原来组织的评价方式看待自己。

更令他意外的是，很多非互联网行业的人也从《大厂病》中看到了自己。他判断，大厂病可能并不是大厂独有的，而是大型现代组织发展到一定阶段以后，人与组织之间可能出现的一些共同问题。

大厂四类病

经济观察报：你写了很多大厂存在的问题，这些问题为什么是“病”？它们给身处其中的人带来了哪些真实的痛苦？

席凡君：我使用“病”这个词，并非是把大型企业本身病理化，也不是说只要在大厂工作，人就一定会痛苦。

我更愿意把“病”理解成一种系统性的失衡。比如流程原本是为了帮助解决问题，最后人却可能花大量时间证明自己遵守了流程；汇报原本是为了让信息抵达决策者，但经过层层加工以后，真实信息反而可能越来越难被看见。当一种治理工具开始产生这种反噬，它就不再只是普通的管理问题，而呈现出某种“病”的特征。

它当然会给人带来真实的痛苦，但这种痛苦并不一定都表现为非常戏剧化的冲突。更多时候，它是一种长期、细碎、持续的消耗。

还有一种更深的痛苦，是人的判断力慢慢被削弱。一些人可能越来越知道怎么做事最安全，却越来越少问自己，这件事情本身是否合理、是否值得做。

经济观察报：大厂病能分为哪几类？

席凡君：相对简化地分，可以分成四类：

第一类是治理之病，比如流程空转、会议空转、信息失真、层层汇报，以及责任在复杂组织中的不断转移。一个组织变复杂后，为了治理复杂性，往往会建立大量制度和流程，但这些制度本身也可能逐渐演变成新的复杂性来源。

第二类是评价之病，体现在绩效、晋升、职级、可见性，以及衍生出的“安全人”“表演型人格”等问题上。大型组织很难直接看见每个人的真实贡献，所以必须依赖各种评价信号。但是，当这些信号越来越强，人可能开始围绕评价系统工作，而不是围绕真实问题工作。

第三类是关系之病。大厂里同事既是合作伙伴，也可能是评价中的竞争者；管理者既要帮助团队，也要代表组织传递压力。很多关系因此变得越来越复杂，也越来越工具化。

第四类是最深的一层，即主体性之病。一个人长期处在不断变化的组织中，需要不停适应新的业务、新的领导、新的评价和新的组织叙事。久而久之，他可能越来越擅长回答“组织需要我成为什么样的人”，却越来越难回答“我自己究竟想成为什么样的人”。

经济观察报：大厂已有的病症中，哪些是比较严重、病入膏肓的？哪些是相对轻微、可以治疗的？

席凡君：有一些大厂病可以通过管理调整改善。比如“黑话”很多、会议很多、汇报很多，这会让人疲惫，但很多时候仍然属于比较表层的症状。

真正让我觉得比较严重的，是组织开始听不到真实信息，流程正确逐渐取代结果正确，评价系统持续奖励可见性、表态和组织适应能力，却越来越难识别真正创造价值的人。

到了这个阶段，大厂病影响的已经不只是员工体验，它开始损害组织自己的判断力和创新能力。

经济观察报：现在有哪些对大厂病治理较好的大厂吗？

席凡君：我们站在外部看一家几万人甚至十几万人的公司，很难因为几个制度变化，就判断它已经把某种组织问题治理好了。

有些公司在减少汇报，有些公司在压缩管理层级，有些公司开始重新强调一线判断和管理者责任，这些变化都是值得观察的。

不同层级都会有不适感

经济观察报：你提到很多大厂员工会有不适，主要集中在基层或中层吗？高层也会感到不适吗？

席凡君：在我认识和接触的人中，每一个层级都会感到不适，只是表现形式不同。

基层员工的不适，很多来自控制感比较弱。任务、指标、组织调整和评价规则大量来自外部，个人真正能够影响的空间有限。

中层可能是这些矛盾最集中的群体。他们既要向上承接目标，又要向下传递和消化压力，还要横向协调资源，同时持续向组织证明自己存在的价值。我在书里把中层称为某种意义上的“忠诚人质”，讨论的就是这种状态。

如果中层和基层都有不适感，那么高层当然也会有不适，只是他们面对的问题不完全一样。组织规模越来越大以后，高层面临的一个很大问题是信息失真。真实的问题经过一层层汇报、包装和转译以后，到达决策者的时候，可能已经不是最初的样子了。所以高层的问题不是“被管理”，而是越来越难真正看见组织里发生了什么。

经济观察报：这些不适感有可能得到解决吗？什么情况下会得到解决？

席凡君：很难彻底消失，但完全有可能缓解。

只要组织规模足够大，就一定需要流程、分工、评价、指标和管理系统。人的复杂性和大型组织追求标准化、可管理之间，本身就存在一定张力。

真正可以改变的是这种张力的程度。比如组织能不能让真实问题穿透流程，评价系统能不能识别那些短期难以量化但长期有价值的工作，管理者有没有真实的判断空间，员工是不是需要把大量时间花在证明“我做了什么”，而不是把精力放在事情本身。

如果这些问题发生变化，大厂人的很多不适感会明显降低。

经济观察报：在AI时代，大厂病会得到缓解吗，还是会被算法固化得更重？

席凡君：AI最终产生什么样的组织后果，很大程度上取决于它嵌入什么样的组织结构。

如果一个组织本身就高度依赖流程、指标、数据和可替代性，那么AI可能进一步强化这种倾向。人的工作可以被拆得更细，过程可以被记录得更多，评价也可能更加数据化。过去的“安全人”可能是让管理者觉得稳定可靠，未来也可能变成让系统持续看见稳定输出的人。

但另外一面，AI也可能暴露甚至消除很多原有流程中的低效。过去大量人力被消耗在机械汇报、重复整理、格式化表达和低效协调上，这些工作如果能够被AI承担，人反而有机会重新回到判断、创造和真实沟通上。

关键仍然是组织如何理解人的价值。如果AI主要被用来加强监控、压缩成本和量化一切，大厂病可能更加自动化；如果它能够减少低价值流程，释放人的判断力和创造力，它也可能成为组织改良的机会。

大厂病有蔓延趋势

经济观察报：除了大厂，其他行业、其他商业组织没有这样的“病”？

席凡君：大厂是这套现代组织逻辑表现得非常集中且典型的地方。互联网企业过去二十年增长速度非常快，组织规模扩张快，数字化程度高，绩效评价强，人员流动和业务变化也非常频繁，所以这些问题更容易被集中地看见。

但类似的组织逻辑完全可能出现在传统企业、金融机构、教育机构甚至公共组织中。当一个组织越来越依赖指标、流程、复杂汇报、内部语言和持续的绩效证明，当个体越来越需要通过系统证明自己的价值，类似的问题就可能出现。

所以“大厂病”最终讨论的不只是互联网企业，而是现代大型组织如何处理复杂性的问题。

经济观察报：大厂病有蔓延扩散的趋势吗？

席凡君：存在这种可能，而且有些现象已经显现出来了。

大厂曾经代表了一种非常强大的现代组织能力，这套能力有很强的吸引力，所以很多传统企业甚至其他类型的组织都在学习。当他们学习大厂效率的时候，也可能把大厂内部的一些问题复制过去。

经济观察报：最近有一些大厂人在尝试当“大厂公务员”，不卷绩效不卷工时，六七点下班，不回复下班时间的工作消息。你觉得这是年轻一代的躺平、抗争，还是在大厂病影响下人的必然选择？

席凡君：如果一个人能够完成自己的岗位责任，正常地创造价值，然后在合理时间下班、不把所有私人时间都无条件交给组织，这本身不能叫躺平。反过来说，如果六七点下班都需要被特别命名，说明过去一些组织已经把过度投入逐渐正常化了。

当然，边界感也不能变成逃避责任的借口。一个人不可能一方面享受岗位带来的收入和资源，另一方面完全拒绝承担应有责任。

判断标准比较简单，即在完成合理责任之后保护自己的生活边界，还是以边界为名回避自己的工作责任。这是两回事。

我在书里一直强调，个体很难轻易改变大型结构，但可以尽量不让组织完全占有自己。从这个角度看，这些现象也是越来越多人开始重新理解工作和生活关系的一种表现。