半导体行业，女性太少了

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来源：内容编译自IEEE 。

半导体行业的女性比例一直很低。根据4月份发布的一份报告，51%的公司报告称，其技术职位中女性所占比例不到20%。同时，该报告发现，公开承诺在2024年实施平等机会措施的公司数量与前一年相比有所减少。

QuantumBloom首席运营官兼联合创始人安德里亚·穆罕默德 (Andrea Mohamed)表示，在这种支持匮乏的同时，预计会出现严重的劳动力短缺。QuantumBloom致力于帮助企业吸引、留住和提升 STEM 领域早期职业女性。该公司专注于从高等教育到职场的过渡，这是许多女性离开 STEM 领域的关键时期。

IEEE Spectrum采访了 Mohamed，谈到了对女性从事半导体工作的支持，以及为什么放弃这些举措与行业需求相悖。

问：作为半导体行业的回归老手，请告诉我您的看法。

安德里亚·穆罕默德：20多年前，我在一家半导体初创公司工作，当时公司主要由男性主导。现在，情况依然如此。以全新的视角看待半导体行业，我发现这个行业的发展速度不如其他STEM密集型行业。我曾在科研机构工作，发现其他行业取得的进步在半导体行业尚未取得。

问：美国半导体行业对女性缺乏支持可能会带来哪些其他问题？

穆罕默德：从宏观层面来看，半导体行业正面临诸多地缘政治和经济因素的影响，这些因素正在扰乱围绕半导体的整个供应链生态系统，并催生出一股回流和在岸的趋势。然而，这其中存在诸多基础设施方面的缺口，其中之一就是劳动力方面的缺口。不仅半导体行业准备回流和在岸，制药和汽车行业也准备回流到美国。所有这些都将继续对劳动力的供需曲线施加压力。

人们对STEM教育渠道投入了极大的关注，这是理所当然的。中国和印度培养STEM毕业生的速度是我们无法跟上的。虽然我们一直关注STEM教育渠道，但很少有人关注企业内部如何应对劳动力挑战。

人们对企业文化、频繁更换员工的周期性以及与其他行业相比似乎过时的政策（包括与儿童保育相关的政策）还有很多其他担忧。行业非常明确地向教育部门阐明了从技能角度来看下一代需要具备什么。但我们并没有看到下一代工人的声音影响到行业如何吸引他们。我们必须开始看到行业认识到，在劳动力发展方面，它自身存在着问题。

问：听起来问题已经超出了人们经常讨论的“管道泄漏”的范围。

穆罕默德：对。我们一直在谈论女性辍学的各个阶段的管道漏洞。这个问题从中学就开始了，那时女孩们对STEM（科学、技术、工程和数学）的兴趣和信心开始减弱。每个阶段都有漏洞。然后到了QuantumBloom专注的早期职业发展阶段，这个“桶”就喷涌而出。我们正在流失大量的人才，却只想着往桶里加更多的水，而实际上，我们需要的是修补这些漏洞。关于如何吸引女性、有色人种和其他群体加入半导体行业，人们讨论了很多，但很少有人讨论如何修补这些漏洞。

无论性别，每个人的早期职业生涯通常都注定要成败。我们知道，女性更容易离开。

问：我了解到半导体行业在这些领域实际上可能正在倒退。您能谈谈这一点吗？

穆罕默德：全球半导体联盟和埃森哲发布的最新报告就女性与半导体现状而言，对我来说就像煤矿里的金丝雀。我们看到，公众对多元化的承诺正在减少，我们在支持女性的项目方面取得的进展也在减少。在我们最需要吸引女性进入这个行业的时候，我们却在减少支持，这很违反常理。

我理解企业在与数字媒体创新 (DEI) 相关的所有方面所面临的压力。我们需要将讨论的重点从数字媒体创新 (DEI) 转向人才管理。这关乎人才保留和避免人员流失成本。我们需要美国所有有志于半导体行业的优秀人才。我们已经将这个行业外包了太久。其他国家已经有了现成的人才库。我们必须建设它。

问：那么，无论这些举措是否被贴上促进多元化的标签，行业都应该努力建立更好的工作场所？

穆罕默德：我认为很多DEI活动都是表演性的。很多公司并没有真正致力于为每个人创造良好的工作环境。我认为这也是DEI被政治化的原因之一。有一种观点认为，人们获得的机会并非基于个人能力。我的意思是，这根本不是一个关于个人能力的话题，对吧？女性获得学士学位的比例高于男性，而且还在不断上升。实际上，这关乎人力资本发展。有些女性选择退出你的行业，你必须认识到并关注女性在这些环境中独特的生活经历，才能解决这个问题。

所以，这一切背后都有语义上的联系，但这不仅仅是重新定义。这关乎商业。如果你找不到吸引和留住新员工群体的方法，而女性员工就是其中之一，那么你就无法在美国的全球舞台上竞争。这意味着你必须了解女性员工对雇主的需求，因为如果你不提供这些，她们就会去其他能提供这些服务的公司。一些公司担心，如果他们运行像QuantumBloom这样的项目，是否会带来风险？他们问的是一个错误的风险问题。你最大的风险是你的工厂空置，因为你找不到员工，也留不住他们。

问：您在其他行业观察到了什么？半导体领导者可以从中学到什么？

穆罕默德：许多原本从事工程行业的女性最终可能会进入技术机构工作，但并非从事技术岗位。你会看到她们也转向了完全不同的行业。她们去商学院学习，成为顾问，或者去法学院学习。

在其他行业，有些组织非常注重吸引和留住最年轻的人才。他们投入大量资源来投资这些人才，这种情况非常罕见——大多数组织越往上层投入越多。我们真的需要考虑改变这种现状，尽早加大投资。

我思考雇主主导的针对早期职业人才的解决方案时，我想到的是学徒制、轮岗计划和领导力技能发展——所有这些你在学校里学不到，但对你的成功却至关重要的东西。这些技能将伴随你整个职业生涯。当你投资顶尖人才时，大多数人会说：“真希望我20多岁时就能拥有这些。” 但我在这个行业很少看到这些解决方案被采用。我最近听说，美国一家大型半导体巨头曾经有一个工程师轮岗计划，但五年前就停止了。我和一位参加过这个项目的人聊过，这个项目对他们早期的职业经历有多么重要。

问：您认为半导体领导者还应采取其他重要措施吗？

Mohamed：公司需要考虑自上而下的文化变革和行业转型。这些都是需要长期解决的问题。

人们加入公司，又辞去老板的工作。与老板的关系至关重要。你可能身处一个文化相对糟糕的公司，但拥有一位优秀的老板，你依然可以获得职业成功。反之，你可能身处一个很棒的公司文化，但老板却很糟糕，最终却无法发展。如果我们能够改善这种主要的工作关系，在基层层面建立更多对彼此经历的同理心，就能提高工作成果和员工留任率。然后，这种关系就会开始蔓延。在我们项目中，支持某位女性的经理会学习技能和工具，从而成为更具包容性的领导者，而不仅仅是服务于那位女性。

我们更多地是在地方层面开展这项工作，但老实说，公司确实需要自上而下的转型和文化变革。最终，我们需要半导体领导者设想成为吸引所有人才的磁石，然后投入必要的资源和组织变革，以实现这一愿景。

https://spectrum.ieee.org/women-in-semiconductors-workforce

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今天是《半导体行业观察》为您分享的第4068期内容，欢迎关注。

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